Український ринок праці поки далекий від європодходів до пошуку персоналу. У нас навіть ніяк не включать антидискримінаційні закони. Роботодавці пишуть в оголошеннях, що кандидати потрібні до 35 років і не "після декрету", а на співбесідах відверто запитують про плани на сім'ю. Та й претенденти не дуже стараються піднімати процес на новий рівень: чи багато хто користується порадами щодо написання резюме або складають мотиваційні листи? Але ринок, що вже рухається в Європу, змусить всіх змінитися. 

Ми і європейці: знайди 5 відмінностей

Європейський HR ніколи не дозволить собі дати оголошення про вакансію, де вказано бажаний вік кандидата.

"Це загрожує судовими позовами, в яких виграє здобувач, що піддався дискримінації", – пояснює Віталій Михайлов, директор по країнах Східної Європи компанії WORLD STAFF.

У нас поки таких прецедентів немає.

"Євростандартів дотримуються в основному HR-менеджери міжнародних компаній. І то – не виключено, що на якомусь етапі здобувачеві не трапиться співробітник, який їх порушить", – говорить експерт.

Та й взагалі в роботі західних ейчарів і українських багато відмінностей. Так, у нас співбесіди можуть тривати годину, а то й дві, протягом яких кандидата розпитують про плани на життя і особисті справи, намагаючись зрозуміти, чи не вплине сім'я на роботу.

"А в західних компаніях інтерв'ю короткі і формальні, – говорить Сергій Марченко, експерт ринку праці і засновник рекрутингового агентства Borsch. – Питання – тільки про роботу, інші небажані. Про сімейний стан і навіть вік – табу".

Навіть на фото в резюме наполягати не можуть: приймати рішення треба, орієнтуючись на кваліфікацію, а не на зовнішність. 

У США і країнах Європи люди рідко йдуть з роботи, слідуючи душевному пориву. До зміни місця ретельно готуються.

"Тому що тут компанії можуть проводити відбори місяцями. І прийняти рішення, кого брати, через півроку", – пояснює Сергій Марченко.

В Україні ж часто здобувач дізнається про позитивний результат співбесіди в той же день.

"Просто претенденти в черги давно не збиваються. Сьогодні вони можуть собі дозволити навіть не з'явитися на співбесіду, не попередивши компанію", – говорить Віталій Михайлов.

Тому в західному світі кандидат, що прибув з нізвідки, ейчарів насторожує: адекватний працівник не кидає місце, знаючи, що попереду місяці пошуків. А для нас поки вважається нормальним звільнятися і присвячувати час роздумам.

Ще американські і європейські рекрутери вважають поганим тоном спілкуватися з претендентами через соцмережі, якщо це не Linkedіn. Наші ж можуть звертатися хоч через Instagram.

"Для європейської культури Facebook – особистий простір, писати сюди кандидату вкрай неетично. Там навіть клієнтів, начальників і колег в друзі рідко додають", – розповідає Ольга Біла.

 

Різношерста команда: тренд неупередженості

Цікавий тренд: на Заході багато компаній намагаються залучити співробітників з різних країн і культур. Тут у порівнянні з нами зробили крок далеко вперед і вважають, що інтернаціональні команди – це сучасно і плідно. Адже чим цікавіше склад, тим яскравіше ідеї і рішення.

"Наприклад, в моїй команді – індуси, аргентинці, іспанці. Вони працюють у себе на батьківщині, але це не проблема. Завдяки гаджетам і мессенджерам ми проводимо спільні наради", – розповідає Ольга Біла, проджект-менеджер IT-компанії в Празі.

Українці поки ставляться до колег-іноземців насторожено. Так, за даними організації "Право на захист", в Україні понад 5000 іноземців, що попросили політичний притулок і захист. І практично всі вони відчувають труднощі з працевлаштуванням – хоча, з точки зору формальностей, прийняти "імпортного" співробітника не складніше, ніж володаря паспорта України. 

Тільки нещодавно у нас почав проявлятися тренд соціально відповідального працевлаштування, і право на роботу отримали люди з особливими потребами. У той же час цілий ряд "монстрів" – великих міжнародних компаній – наголошує на своїй готовності наймати які потребують соціального захисту.

"Так, американська мережа кафе "Старбакс"- один з лідерів масштабного руху з працевлаштування біженців, – розповідає Валерія Михалко, фахівець з розвитку бізнесу ГО "Право на захист". – Протягом наступних 5 років вона планує найняти 10 000 біженців в 75 країнах, де веде бізнес".

Шведська компанія ІКЕА заявила про намір прийняти 200 сирійських біженців, і в поточному році почати продавати продукцію, виготовлену сирійцями-емігрантами. У Німеччині підтримка біженців – важлива течія: найбільший роботодавець країни Deutsche Dahn (залізниця) тримає в штаті представників понад 100 національностей і навіть надає 4-місячні курси німецької. 

Український ринок праці осучаснюють в першу чергу міжнародні корпорації.

"У нас існує Хартія етики, яка заперечує будь-які види дискримінації. Завдяки культурі різноманіття компанія може досягти кращих результатів", – наводить приклад Ольга Бойко, провідний спеціаліст Дирекції людських ресурсів "Ашан Україна".

5,3% співробітників цієї компанії мають інвалідність (близько 200 – з порушеннями слуху, є і з синдромом Дауна, і з ДЦП). За словами Ольги Бойко, в ході 10-річних спостережень компанія зробила такі висновки: часта зміна кадрів, прогули і лікарняні серед інклюзивних команд – мінімальні, а ось продуктивність і ефективність – найвища. Немає тут табу і на працюючих пенсіонерів.

"У нас більше 500 співробітників пенсійного віку, найстаршому – 76 років", – каже експерт.

При цьому підтримується ще один євротренд – волонтерство: кожен співробітник має право 4 робочих дня присвятити благодійним пробігам, поїздкам в дитбудинки, прибиранням зелених зон.

"В минулому році 750 співробітників брали участь в соціальних заходах, витративши на це 11 000 годин робочого часу", – розповідає Ольга. 

І це волонтерство оплачується компанією. 

Звертають увагу і на гендерний баланс.

"Так, "Ашан Україна" очолює жінка, 50% складу комітету дирекції – жінки, і вони ж займають 32% керівних посад", – каже Ольга Бойко.

Цікаво, що в 2018 році, згідно з дослідженням Програми розвитку ООН в Україні, 30% підприємств очолювали жінки в сферах, більш властивих їм, відповідно до суспільних стереотипів (дитсадки, наприклад).

Нещодавно оголосила курс на гендерний баланс і McDonald's. У компанії спробують до 2023 року збільшити представленість жінок на посадах різного рівня і забезпечити рівність у питаннях кар'єрного росту. Зараз на глобальному рівні лише 30% вищого керівництва і 41% співробітників директорського рівня і вище – жінки. Але цього недостатньо, вважають в компанії.

Для подальшого прогресу в цьому питанні в компанії вводять нейтральні посадові інструкції (поки тільки в англомовних країнах) для офісу та ресторанів. Також тут мають намір навіть застосовувати штучний інтелект – щоб уникнути упередженості при відборі. До середині березня 10 000 працівників корпорації пройшли спецнавчання щодо запобігання упередженості, і кампанія тільки починається.

Особистий досвід: про сім'ю і дату народження не питають

Українка Анна Агафонова працює в Торгово-промисловій палаті Баварії. Пройшла непростий шлях пошуку роботи за кордоном і каже, що працевлаштування в Україні та в Німеччині – дві великі різниці.

"Німці дивляться взагалі іншими очима, – каже вона. – Щоб укласти договір, у представників затребуваних економічних і бізнес-спеціальностей йде від 3 тижнів до 3 місяців. За цей час треба написати близько 120 якісних заявок і пройти не менше 10 співбесід".

Багато що залежить від сфери та особистих даних здобувача. Але будь-який резюме для німецького HR-відділу не повинно бути довшим, ніж 2 сторінки. Тут не вітають хронологічний виклад інформації і прогалини в кар'єрі. Якщо були безробітні, потрібно якось цю частину заповнити. Це і є система-тетріс.

"Хоч волонтером бути, хоч дітей Африки няньчити – що завгодно, якщо ти був не в комі, – описує ситуацію Анна. – Почасти тому в Німеччині так багато "помічників біженцям": і в резюме плюс, і з податків спишеться".

Правда, все, що написано в резюме, треба підтвердити дипломами або сертифікатами. Тому тут навіть з найжахливішої роботи мало хто звільняється – всіх турбує, як це буде виглядати в резюме. 

Його прийнято оформляти так. На першій сторінці – досвід роботи + практики, фото, особиста інформація. На другій – освіта, тренінги, незалежні проекти і фріланс.

"Реєструватися як фрілансер при живому роботодавцеві – нормально. Я теж так зареєстрована, щоб не няньчити дітей Африки, якщо що", – розповідає Агафонова.

Непроста ситуація з хобі та навичками: вказують лише ті, що важливі для вакансії і не більше.

"Німець, якщо він не водій, не напише про наявність водійських прав, – наводить приклад Агафонова. – Я іноді вписую: це підкреслює мою залученість в систему і здатність отримати права (а в Німеччині це дуже складно, люди відпустку беруть під іспити)".

Сімейний статус, дата і місце народження – пункти необов'язкові для заповнення. Ейчар може тільки гадати за непрямими даними, скільки років кандидатці і чи може вона бути молодою мамою. Під кожну вакансію резюме потрібно писати окремо, так що більше, ніж 2 якісні заявки в день, ви не відправите.

Мова заявки повинна відповідати оголошенню: в резюме і мотивації використовують слова, які написані в оголошенні. Наприклад, не організація заходів, а менеджмент івентів.

"У ейчар-менеджера заявок купа, вона відбере потрібні, вбивши в функції "Знайти" в документі ключові слова "менеджмент івентів". Система їх не знайде в вашому резюме, і ви полетите в кошик", – пояснює Агафонова.

Вимагати фото на резюме права не мають. Але без нього ніхто не ризикує подаватися. Анна спочатку подавала резюме з фотографією, зробленою в Києві, і безуспішно.

"Друзі німці описали мою фотку так: лесбіянка, войовнича феміністка, соціальний працівник, адепт народної медицини", – каже Анна Агафонова.

В Європі ефект від нетрендової фотографії – тільки негативний, потрібен життєвий стандарт: зачесане волосся або стрижка, мало макіяжу та прикрас, одяг по моді, посмішка з зубами або без. Не можна бути щедро нафарбованою, дивитися загадково або виглядати занадто молодо.

"Ці тренди треба обов'язково відстежувати, – пояснює українка. – У мене 2 тижні пішло на їх вивчення. Картату тканину і твід – не можна. Не можна піджак з бортами, закривати шию одягом".

У підсумку зробила 2 правильних фото за 90 євро. І успіх заявок виріс від 0% до 18,2% співбесід.

У ряді інших країн до зовнішності здобувачів ставляться набагато простіше. Українець Микола Назаренко згадує, як під час роботи в США його дивували медики з пірсингом і тату на найвидніших частинах тіла.

"У клініці – хто з тунелями у вухах, хто з тату на руках, – розповідає він. – Запитував – зробили їх ще в коледжі або медичній школі".

Це означає, що вони пройшли конкурс і потрапили на топові резидентські програми без розмов про те, що виглядають "не як лікарі". У той час як українським студентам-медикам з першого курсу кажуть, що лікар не повинен мати татуювань-дредів.

У Данії, за словами львів'янки Ірини Когут, з татушками можуть ходити вчителі і виховательки в дитсадку.

"Якщо співробітник – професіонал раптом прийде на роботу з, умовно кажучи, дредами – швидше за все, в офісі просто зроблять байдужий вигляд", – говорить вона.

А тату тут взагалі вважають чи не ознакою приналежності до вікінгів, національною традицією. 

"У Нідерландах фахівців наймають і за півроку-рік до початку робіт", – розповідає Світлана Шуст, плановий економіст відділу землі і розвитку міськради Амстердама.

Для цього є бюро з працевлаштування для тимчасової роботи. А ще онлайн-портали, де шукають вакансії серйозніше.

"Співбесіда проходить в два етапи. Тільки в другому турі обговорюються зарплата і випробувальний термін", – розповідає вона.

По знайомству голландці не влаштовуються:

"Можуть порекомендувати когось як фахівця, але ні в якому разі не як свата-брата, – каже Світлана. – Але вони теж проходять всю процедуру і можуть отримати відмову".

 

Наши квоти і роботи

До слова, в Україні діють законодавчі квоти на працевлаштування людей з інвалідністю. Якщо на підприємстві середньооблікова чисельність штатних співробітників 8-20 осіб, то норма – один співробітник з інвалідністю. Якщо в штаті більше 20 працівників, то 5%. З 1 лютого поточного року всі компанії зобов'язали звітувати про виконання квоти в центри зайнятості (до сих пір звіти здавали тільки зі штатом понад 20 співробітників). Можливо, це змінить ситуацію, сподіваються експерти, адже раніше українські компанії ігнорували квоту або наймали людей з інвалідністю фіктивно, на мінімальну зарплату і вигадані обов'язки. Але ж у людей з особливими потребами теж є запит на самореалізацію і кар'єрне зростання.

Джерело @ Сьогодні