Що змінилося в законодавстві, яке регулює цю сферу.

Від початку широкомасштабної війни галузь трудового права зазнала докорінних трансформацій. Верховна Рада України змінила законодавство про працю та реформувала ключові питання у сфері трудових правовідносин. Зокрема, внесено зміни до КЗпП України, прийняті нові закони, ключове місце серед яких належить Законам України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» та «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин». Про символічні підсумки оновленого трудового законодавства за останні сім місяців розповіла Mind директорка департаменту кадрового супроводу та HR компанії Nota Group Яна Декусар.

Структурна оптимізація приватного та державного сектору, кадрові скорочення й функціональні переформатування – за сім місяців повномасштабного вторгнення росії трудовий ринок України суттєво похитнувся. З кожним новим днем війни безробіття в Україні поглиблюється, при цьому кадрова криза загострюється ще й через те, що багато висококваліфікованих працівників покидають Україну в пошуках кращої долі й прихистку за кордоном. Такими є сучасні реалії. 

Які зміни відбулися в правах та обов’язках роботодавця?

Роботодавці й працівники самі вирішують, чи укладати їм договір у письмовій формі. На період воєнного стану допускаються строкові договори з новими працівниками, зокрема для заміни тимчасово відсутніх працівників, які в евакуації, відпустці чи втратили працездатність (Закон України «Про організацію трудових відносин в умовах воєнного стану» №2136-IX).

• При укладенні трудового договору про дистанційну роботу на роботодавця покладається обов’язок систематичного проведення інструктажу (навчання) працівника з питань охорони праці та протипожежної безпеки в межах використання таким працівником обладнання та засобів, рекомендованих або наданих роботодавцем (Закон України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-IX).
• З’явилась можливість встановлювати випробувальний термін для всіх працівників, зокрема для неповнолітніх, осіб з інвалідністю, вагітних жінок, одиноких матерів із дітьми до 14 років або дитиною з інвалідністю, внутрішньо переміщених та інших осіб, яких раніше це не стосувалося (Закон України №2136-IX).
• Роботодавці можуть без попередження і згоди працівників перевести їх на іншу роботу та в іншу місцевість для відвернення чи ліквідації наслідків бойових дій, обставин, що загрожують життю чи критичним потребам людей. Але за умови, що на території не ведуться бойові дії (якщо ведуться, то лише за згодою працівника). Також умовою є те, щоб у працівника не було протипоказань за станом здоров’я, а оплата встановлювалася не нижче середньої за попередньою роботою (Закон України №2136-IX).
• Нормальна тривалість робочого часу може бути збільшена до 60 годин на тиждень на об’єктах критичної інфраструктури із пропорційним збільшенням заробітної плати. Скорочений робочий час – до 40 годин на тиждень – передбачений для працівників із скороченим робочим днем на об’єктах критичної інфраструктури із пропорційним збільшенням заробітної плати. Роботодавець визначає час початку й закінчення щоденної роботи (зміни). Якщо раніше працівники мали відпочивати щонайменше 42 години поспіль щотижня, на період воєнного стану вихідні можуть зменшити до 24 годин. Додатково скасовуються:
  – заборона роботи у вихідні дні;
  – скорочений робочий день напередодні святкових, неробочих і вихідних днів;
  – перенесення вихідного дня, якщо святковий або неробочий день збігається з вихідним днем;
  – обмеження для наднормових робіт (Закон України №2136-IX);

• Роботодавець може відмовити в наданні невикористаних відпусток за попередні роки. Також закон дозволяє відмовити у відпустці працівникам на об’єктах критичної інфраструктури. Але є виняток – відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами, для догляду за дитиною до трьох років. Водночас працівник може попросити про неоплачувану відпустку на будь-який строк – раніше (у мирний час) цей строк складав 15 днів на рік. Роботодавець зобов’язаний надати працівникові, який виїхав за кордон або набув статусу внутрішньо переміщеної особи (ВПО), на його вимогу, відпустку без оплати до 90 днів (Закон України №2136-IX).

Як змінилися правила виплати заробітної плати?

Законом України «Про внесення змін до деяких законодавчих актів України щодо оптимізації трудових відносин» №2352-IX встановлені обмеження щодо виплати роботодавцем сум середнього заробітку за весь час затримки по день фактичного розрахунку, але не більш як за шість місяців.

Працівник може звернутися до суду з позовом про виплату всіх сум, що йому належать при звільненні лише у тримісячний строк з дня одержання ним письмового повідомлення про суми, нараховані та виплачені при звільненні. У загальному випадку заробітна плата за весь час відпустки повинна бути виплачена не пізніше моменту початку відпустки.

Варто зауважити, що трудовим або колективним договором можуть бути встановлені інші умови здійснення такої виплати. Закон прямо не визначає заборони можливості визначення у колективних чи трудових договорах термінів виплати, що припадають на період після початку відпустки.

Розірвання трудового договору: що нового?

Законодавець додав декілька нових підстав припинення трудових відносин. За Законом України № 2352-IX, такими підставами є:

• смерть роботодавця;
• смерть працівника, визнання його судом безвісно відсутнім або оголошення померлим;
• відсутність працівника на роботі та інформації про причини такої відсутності понад чотири місяці поспіль. У випадку припинення трудових відносин за цією підставою обов’язковою умовою мають бути:
  – фактична відсутність працівника на робочому місці понад 4 місяці поспіль;
  – відсутність інформації у роботодавця про причини такої відсутності понад 4 місяці поспіль. При цьому не має значення чи є така відсутність поважною, чи ні.

Також наголосимо на декількох аспектах щодо розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця. Зокрема, законодавство урегульовує ситуацію, за якої роботодавець не може забезпечити працівника роботою, визначеною трудовим договором, у зв’язку зі знищенням (відсутністю) виробничих, організаційних та технічних умов, засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій.

Важливою умовою розірвання трудового договору за цією підставою є обґрунтоване доведення роботодавцем неможливості подальшої співпраці із працівником внаслідок саме знищення засобів виробництва або майна роботодавця внаслідок бойових дій. У разі звільнення працівника за цією підставою роботодавець наділяється правом на поворотне прийняття такого працівника, якщо робота підприємства відновиться. Роботодавець зобов’язаний повідомити працівника про вивільнення не менш ніж за 10 календарних днів (Закон України №2352-IX).

Які нюанси відпустки без збереження заробітної плати?

У цьому контексті варто акцентувати на двох ключових моментах.

По-перше, працівник, який виїхав за межі території України або набув статусу ВПО, повинен звернуться до роботодавця із заявою щодо відпустки без збереження заробітної плати. У цій заяві обов’язково має бути визначена тривалість такої відпустки, але не більше ніж 90 календарних днів.

По-друге, працівник має право реалізувати своє право на таку відпустку кілька разів. Однак вона не може становити понад 90 календарних днів. У разі повернення працівника, який перебував у відпустці, на територію України, вважається, що особа втрачає право вимагати продовження такої відпустки (Закон України №2352-IX).

Як змінились норми щодо мобілізованих до війська працівників?

З часу повномасштабної збройної агресії росії до лав української армії було мобілізовано сотні тисяч чоловіків та жінок. Оновлене трудове законодавство врегульовує порядок увільнення співробітників від виконання обов’язків на час несення служби у війську.

Також важливою зміною є те, що за працівником, який призваний на військову службу за призовом під час мобілізації на особливий період (військову службу за призовом осіб із числа резервістів в особливий період або прийнятими на військову службу за контрактом…), середній заробіток не зберігається.

Однак, відповідно до ст. 9-1 КЗпП підприємства, установи, організації в межах своїх повноважень і за рахунок власних коштів можуть встановлювати додаткові, порівняно зі законодавством, трудові й соціально-побутові пільги для працівників (Закон України №2352-IX).

Як бачимо, за останні пів року зміни до законодавства є досить суттєвими та викликають чимало запитань як у роботодавців, так і в працівників. Судова практика наразі масово не стикається з питаннями правильності застосування нових норм трудового законодавства, хоча це лише питання часу. Не виключено й те, що в майбутньому на суспільство очікують нові зміни законодавства про працю, адже з кожним новим днем війни трудовий ринок зіштовхується з новими викликами.

Джерело @ mind.ua